Embarazo discriminación y Hostigamiento: ¿Cuáles son sus derechos?

Si usted es una mujer de trabajo, usted puede experimentar emociones contradictorias cuando usted cree que podría estar embarazada o saber que está embarazada. Mientras que puede haber mucha emoción y alegría en anticipar la llegada de un nuevo bebé, también puede tener ansiedad: ¿Cómo afectará el embarazo a su trabajo, especialmente si se trata de horas de trabajo físico, viaje o inusual horas? ¿Cómo el embarazo afectará su capacidad física para trabajar, sobre todo si hay complicaciones? ¿Será su empleador te tratan diferente cuando usted le informará acerca de su embarazo, y cuándo debe informarles? ¿Perderá su trabajo cuando se toma la licencia de maternidad? Un abogado de empleo condado de Los Angeles le informará de las respuestas a estas preguntas.

Mientras que algunas de estas preguntas no pueden ser contestadas fácilmente, las trabajadoras embarazadas deben ser conscientes de que hay un número de leyes federal y del estado de California que protegen los derechos laborales de las trabajadoras embarazadas. Cuando usted toma el tiempo para entender estos derechos, usted tendrá una mejor idea de cuáles son los temas a ser conscientes de como trabajas durante su embarazo, y usted puede tener confianza en saber que su empleador debe cumplir con ciertos requisitos legales. Si usted está consciente de sus derechos, así como de su empleador los derechos y obligaciones, usted podrá navegar con confianza por el lugar de trabajo mientras están esperando a un bebé, no importa qué situación se presenta.

Las leyes federales protegiendo las trabajadoras embarazadas: The Pregnancy Discrimination Act (PDA) y Family Medical Leave Act (FMLA)

Las dos primaria leyes federales que rigen los derechos de las trabajadores embarazadas son The Pregnancy Discrimination Act (PDA) y Family Medical Leave Act (FMLA).

La PDA fue aprobada en 1978 como una enmienda a la ley de derechos civiles de 1964. Antes de ese tiempo, varias decisiones de la corte demostraron que las leyes estatales y las políticas de empleo corporativo permitidas a los empleadores legalmente discriminar a las mujeres embarazadas con respecto a la contratación, retención, promoción, paga, beneficios y otras condiciones relacionadas con el empleo. El PDA, sin embargo, hizo ilegal para los empleadores con 15 o más empleados para discriminar a las mujeres debido al embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto.

En general, el PDA hace ilegal para los empleadores discriminan a las mujeres embarazadas debido a su condición de embarazada o cualquier prejuicio contra el embarazo por el empleador, clientes del empleador, o los clientes del empresario en las decisiones relacionadas con la contratación, descarga, remuneración y otras condiciones de empleo.

Conceptualmente, un empleador debe tratar la condición del embarazo como no difiere de cualquier otra condición física que podría limitar la capacidad del empleado para realizar determinadas funciones. Así, si el embarazo impide un empleado para llevar a cabo ciertas tareas, el empleador debe adaptarse a las limitaciones a la medida de lo posible, y cualquier discapacidad asociado con el embarazo debe ser tratado igual que cualquier otra discapacidad temporal de un empleado con una condición no relacionada con el embarazo, como puede relacionarse con provisiones de vacaciones, aumentos de sueldo o salario, antigüedad, promociones, tareas, formación de empleo , beneficios, o cualquier otra condición de empleo. Si un empleador ofrece seguro médico a los empleados, la PDA también proporciona que el seguro médico debe cubrir condiciones relacionadas con el embarazo.

En esencia, la PDA tiene que la condición del embarazo no puede ser singularizada para tratamiento especial o diferente en comparación con otras condiciones médicas de los trabajadores. Por lo tanto, si la trabajadora embarazada es capaz de llevar a cabo todos los aspectos de un trabajo, entonces el empleador debe permitir al empleado a realizar Si el embarazo o una condición relacionada con el embarazo impiden la capacidad del empleado para llevar a cabo cualquier aspecto del trabajo, el empleador debe considerarla como lo haría cualquier otra discapacidad temporal.

A diferencia de la PDA, el FMLA no está específicamente dirigida a embarazo, sin embargo, el FMLA cubre embarazo y condiciones relacionados con el embarazo. En general, el FMLA proporciona que un empleado tiene derecho a 12 semanas de licencia sin sueldo durante un período de 12 meses para ciertos tipos de familiares médicos dejan, incluyendo licencia relacionada con el embarazo y el parto.

El FMLA, sin embargo, no se aplica a cada empleado o a todos los empleados. El FMLA aplica a los empleadores que tienen 50 o más empleados en 20 o más semanas de trabajo en el año actual o anterior. Además, para poder tomar la licencia, el empleado en cuestión deberá haber trabajado al menos 1,250 horas durante los 12 meses antes del inicio de la licencia; el empleado debe trabajar en, o dentro de 75 millas de un lugar donde al menos 50 otros empleados para el empleador; y el empleado deberá haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses, aunque esos 12 meses no necesitan ser consecutivos, siempre y cuando no están demasiado lejos en el pasado.

Las leyes de California protección de trabajadoras embarazadas: The Fair Employment and Housing Act (FEHA), The California Family Rights Act (CFRA) y The Pregnancy Disability Leave Law (PDLL)

Además de protecciones de la ley federal, la ley de California ofrece aún más protección para las trabajadoras embarazadas, y las leyes de California pueden aplicarse a las empresas que no están cubiertas por las leyes federales de empleo. Por ejemplo, Fair Employment and Housing Act (FEHA), se aplica a los empleadores que tienen cinco o más empleados a tiempo completo durante el año previo, un alcance mucho más amplio que la PDA y el FMLA.

En general, la FEHA es la ley de lucha contra la discriminación de California, comparable a la ley federal de derechos civiles. Entre muchas otras disposiciones, FEHA es ilegal para un empleador discriminar o acosar a un empleado o empleado prospectivo para estar embarazada, o para solicitar un permiso asociado con el embarazo o el parto. Asimismo, California Family Rights Act (CFRA) es básicamente la versión de la ley de estado de la FMLA y tiene casi la misma cobertura.

California Pregnancy Disability Leave Law (PDLL), sin embargo, proporciona un nivel adicional de protección legal a las trabajadoras embarazadas en California. El PDLL requiere que los empleadores proporcionar hasta cuatro meses de licencia para las trabajadoras embarazadas o condiciones relacionadas con el embarazo causan una discapacidad real. Esta discapacidad puede ser durante el embarazo o después de que un niño nace y abarca desde la grave enfermedad de la mañana a médico ordenó reposo real parto, si, en opinión de un médico, la condición hace que un empleado sea incapaz de realizar su trabajo normal. El PDLL se aplica independientemente de una póliza de discapacidad a corto plazo del empleador (es decir, PDLL proporciona licencia de discapacidad aunque el empleador no tiene una política de licencia para otras discapacidades) y cubre a mujeres embarazadas sin importar cuánto tiempo han trabajado para un empleador. Además, la ley se aplica al empleo a tiempo completo y tiempo parcial “cuatro meses” periodo de tiempo se basa en calcular el period de tiempo el empleado realmente funcionaria dentro del plazo de cuatro meses y el periodo de cuatro meses no necesita ser consecutivamente.

Un empleado que tiene una discapacidad del embarazo deja bajo la PDLL y vuelve trabajar dentro del plazo de cuatro meses está garantizada por la ley de California el derecho a reanudar su misma posición. Un empleador sólo puede reintegrar al empleado a una posición diferente si la misma posición ya no está disponible, aunque un cesionario temporal había realizado el mejor trabajo en ausencia de la trabajadora embarazada. Además, la posición debe ser comparable, en términos de salario, promoción de empleo y otras condiciones.

Otras Protecciones que pueden ser disponible: Empresa Interna Políticas un Empleador

Además de estas leyes estatales y federales, también es importante ser consciente de cualquier consideraciones especiales puede proporcionar el empleador con respecto a las trabajadoras embarazadas. Además de adherirse a las leyes federales y estatales aplicables, su empleador debe cumplir en la práctica otras disposiciones establecidas en un manual del empleado, y cualquier desviación de la política declarada del empleador con respecto al embarazo puede indicar que está siendo seleccionados para trato discriminatorio debido a su embarazo. Además, cuando un empleador decide aplicar ciertas condiciones o beneficios a cualquier empleado de una discapacidad no relacionada con el embarazo o una condición médica, el empleador legalmente no puede solo a una discapacidad relacionada con el embarazo para el tratamiento diferente.

¿Cuando un empleador ha cruzado la línea y violaron las leyes que protegen a usted?

Mientras que no hay fuerte y rápido la regla que define cuando un empleador ha violado federal o las leyes estatales sobre discriminación o acoso para el embarazo, hay varias cosas que pueden indicar que tienes un reclamo de discriminación por embarazo. 
Discriminación por embarazo puede ocurrir cuando un empleador se niega a contratarlo debido a un embarazo visible o pregunta sobre el embarazo o la maternidad mientras que usted está buscando un trabajo donde las preguntas no están directamente relacionadas con el trabajo. También puede ocurrir si usted está despedido, degradado, despedidos, su salario se reduce o cambian las condiciones de trabajo (sin solicitud o necesidad médica) después de informar a su empleador que está embarazada o después de tomar licencia por maternidad. Esencialmente, si es evidente que un empleador no tiene ninguna justificación válida para la toma de una acción adversa contra usted, y que se tomen medidas en relación con su embarazo o discapacidad relacionada con el embarazo, puede tener un caso de discriminación por embarazo.

Al respeto del acoso, acoso de embarazo se trata lo mismo que otras formas de acoso laboral ilegal. Puede implicar conducta física, oral o escrita que es ofensiva o despectivo basándose en el embarazo. Esto puede consistir en chistes, fotos, historias, comentarios o contacto inadecuado. Además, el acosador no necesita necesariamente venir de un supervisor o incluso de un hombre, pero puede provenir de otras mujeres, de los compañeros de trabajo o incluso de los clientes. Como con otras reclamaciones de hostigamiento, brusco o aislados comentarios ofensivos o gestos no constituye acoso; en cambio, la conducta en cuestión debe ser grave, debe ser tan frecuente, severo o penetrante que la conducta en cuestión genera un ambiente de trabajo hostil para la trabajadora embarazada.

¿Cuándo Debo Llamar un Abogado?

Además de las disposiciones generales establecidas, hay muchas otras disposiciones de la ley estatal de California y federales que detallan los derechos y responsabilidades de los empleados y los empleadores cuando se trata de cuestiones relacionadas con el embarazo o el parto. Ley federal y ley estatal proporcionan amplia protección a las trabajadoras embarazadas y trabajadores que han dado a luz recientemente cuando se cumplen ciertas condiciones específicas, y estas distintas leyes establecen varios tipos de premios de daño a los que puede tener derecho un empleado que ha sido discriminado, incluyendo daños punitivos.

Dada todas estas disposiciones y detalles técnicos, como se señaló anteriormente, no siempre es claro cuando la conducta del empleador puede equivaler a embarazo ilegal discriminación o acoso de embarazo, o si usted tiene un caso que vale la pena perseguir. Si usted es confrontado por serias preocupaciones en cuanto a si su empleador está cumpliendo sus obligaciones legales, o si usted tiene preguntas acerca de cómo manejar una situación de empleo actual o futuros relacionados con el embarazo, póngase en contacto con The Nourmand Law Firm y consultar uno de nuestros abogados de discriminación de embarazo de Los Ángeles para obtener información legal, asistencia y asesoramiento sobre la mejor manera de proceder y para saber si tienes un caso de discriminación por embarazo o acoso.

Su consulta inicial es gratis, y no existe obligación para retener nuestra firma, incluso si llegamos a la conclusión que puede tener una buena base para un caso de discriminación o acoso de embarazo. Obtenga la tranquilidad que necesita y sabe sus derechos. Llame The Nourmand Law Firm en (800) 700-9243 o rellene nuestro formulario en línea confidencial hoy.

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