Discriminación y Acoso por Embarazo: ¿Cuáles son sus Derechos?

Si eres una mujer trabajadora, puedes experimentar emociones conflictivas cuando crees que puedes estar embarazada o saber que estás embarazada. Si bien puede haber una gran emoción y alegría al anticipar la llegada de un nuevo bebé, también puede haber algo de ansiedad: ¿cómo afectará el embarazo a su trabajo, especialmente si implica trabajo físico, viajes u horas inusuales? ¿Cómo afectará el embarazo su capacidad física para trabajar, particularmente si hay alguna complicación? ¿Su empleador lo tratará de manera diferente cuando le informe sobre su embarazo y cuándo debe informarlo? ¿Perderás tu trabajo cuando te tomes la baja por maternidad? Un abogado de empleo del condado de Los Angeles puede aconsejarle sobre las respuestas a estas preguntas.

Si bien algunas de estas preguntas no se pueden responder fácilmente, las trabajadoras embarazadas deben saber que existen varias leyes federales y estatales de California que protegen los derechos laborales de las empleadas embarazadas. Cuando se tome el tiempo necesario para comprender estos derechos, tendrá una mejor idea de los problemas a tener en cuenta mientras trabaja durante su embarazo, y puede obtener tranquilidad al saber que su empleador debe cumplir con ciertos requisitos legales. Si conoce sus derechos, así como los derechos y obligaciones de su empleador, podrá navegar con confianza a través del lugar de trabajo mientras espera un bebé, sin importar la situación.

Leyes federales que protegen a las empleadas embarazadas: la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) y la Ley de Ausencia Médica Familiar (FMLA)

Las dos principales leyes federales que rigen los derechos de las trabajadoras embarazadas son la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) y la Ley de Ausencia Médica Familiar (FMLA).

El PDA fue aprobado en 1978 como una enmienda a la Ley de Derechos Civiles de 1964. Antes de ese momento, varias decisiones judiciales demostraron que tanto las leyes estatales como las políticas de empleo corporativo permitían a los empleadores discriminar legalmente contra las trabajadoras embarazadas en relación con la contratación, la retención, promoción, pago, beneficios y otras condiciones relacionadas con el empleo. El PDA, sin embargo, hizo ilegal que los empleadores con 15 o más empleados discriminen a las mujeres debido a un embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto.

Generalmente, el PDA declara ilegal que los empleadores cubiertos discriminen a las mujeres embarazadas debido a su condición de embarazo o debido a cualquier prejuicio contra el embarazo por parte del empleador, los clientes del empleador o los clientes del empleador en decisiones relacionadas con la contratación, el despido, la compensación y otras condiciones de empleo.

Conceptualmente, un empleador debe tratar la condición del embarazo como no diferente de cualquier otra condición física que pueda limitar la capacidad del empleado para realizar ciertas funciones. Por lo tanto, si el embarazo impide que un empleado lleve a cabo ciertas tareas, el empleador debe acomodar esas limitaciones en la medida de lo posible, y cualquier discapacidad asociada con el embarazo debe ser tratada igual que cualquier otra discapacidad temporal de un empleado con un embarazo no gestacional. condición relacionada, ya que puede estar relacionada con la antigüedad, las acumulaciones de vacaciones, los aumentos salariales o salariales, las promociones, las asignaciones de trabajo, la capacitación, los beneficios o cualquier otra condición de empleo. Si un empleador proporciona cobertura de seguro médico a los empleados, la PDA también establece que la cobertura del seguro médico debe cubrir el embarazo y las condiciones relacionadas con el embarazo.

En esencia, el PDA sostiene que la condición de embarazo no puede ser señalada para un tratamiento especial o diferente en comparación con otras condiciones médicas de los empleados. Por lo tanto, si la empleada embarazada puede llevar a cabo todos los aspectos de un trabajo, entonces el empleador debe permitir que el empleado lo realice; si el embarazo o una condición relacionada con el embarazo impide la capacidad del empleado para realizar cualquier aspecto del trabajo, el empleador debe considerarlo como lo haría con cualquier otra discapacidad temporal.

A diferencia del PDA, el FMLA no está específicamente dirigido al embarazo; sin embargo, la FMLA cubre el embarazo y las afecciones relacionadas con el embarazo. En general, la FMLA estipula que un empleado tiene derecho a hasta 12 semanas de ausencia sin sueldo durante un período de 12 meses para ciertos tipos de licencia médica relacionada con la familia, incluidas las licencias relacionadas con el embarazo y el parto.

La FMLA, sin embargo, no se aplica a todos los empleadores ni a todos los empleados. La FMLA se aplica a los empleadores que han tenido 50 o más empleados en 20 o más semanas de trabajo en el año calendario actual o anterior. Además, para poder despedirse, el empleado en cuestión debe haber trabajado al menos 1.250 horas durante los 12 meses anteriores al inicio de la licencia; el empleado debe trabajar en, o dentro de las 75 millas de, un lugar donde al menos 50 empleados más para ese empleador; y el empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses, aunque esos 12 meses no necesitan ser consecutivos siempre y cuando no estén demasiado lejos en el pasado.

Leyes de California que protegen a las empleadas embarazadas: la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA), la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) y la Ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDLL)

Además de las protecciones de la ley federal, la ley de California brinda aún más protección para las trabajadoras embarazadas, y las leyes de California pueden aplicarse a las empresas que no están cubiertas por las leyes federales de empleo. Por ejemplo, la Ley de Empleo y Vivienda Equitativa de California (FEHA) se aplica a los empleadores que tienen cinco o más empleados a tiempo completo durante el año anterior, un alcance mucho más amplio que el PDA y el FMLA.

En general, la FEHA es la ley antidiscriminatoria de California, comparable a la Ley federal de derechos civiles. Entre muchas otras disposiciones, FEHA hace ilegal que un empleador discrimine o acose a un empleado o posible empleado por estar embarazada, o por solicitar un permiso asociado con el embarazo o el parto. De manera similar, la Ley de derechos familiares de California (CFRA, por sus siglas en inglés) es básicamente la versión de ley estatal de FMLA federal y tiene casi la misma cobertura.

Sin embargo, la Ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo de California (PDLL, por sus siglas en inglés) proporciona un nivel adicional de protección legal para las trabajadoras embarazadas en California. El PDLL requiere que los empleadores otorguen hasta cuatro meses de licencia a las empleadas embarazadas para quienes el embarazo o las afecciones relacionadas con el embarazo causen una discapacidad real. Esta discapacidad puede ser durante el embarazo o después de que nazca un niño, e incluye desde severas náuseas matutinas hasta reposo ordenado por el médico hasta el parto real, si, en opinión del médico, la afección incapacita al empleado para realizar su trabajo normal . El PDLL se aplica independientemente de la política de incapacidad a corto plazo del propio empleador (es decir, PDLL proporciona una licencia por discapacidad incluso si el empleador no tiene una política de licencia para otras discapacidades), y cubre a las mujeres embarazadas sin importar cuánto tiempo hayan trabajado para un empleador. Además, la ley se aplica tanto a los empleados a tiempo completo como a los a tiempo parcial; el período de "cuatro meses" se basa en el cálculo del período de tiempo que el empleado realmente trabajaría dentro del marco de tiempo de cuatro meses, y el período de cuatro meses no necesita ser utilizado de forma consecutiva.

Una empleada que toma una licencia por incapacidad por embarazo bajo el PDLL y regresa a trabajar dentro del período de cuatro meses está garantizada por la ley de California el derecho a reasumir su mismo puesto. Un empleador solo puede reincorporar al empleado a un puesto diferente si el mismo puesto ya no está disponible, incluso si un cesionario temporal realizó el trabajo mejor en ausencia del empleado embarazada. Además, la posición diferente debe ser comparable, en términos de salario, ascenso laboral y otras condiciones.

Otras protecciones que pueden estar disponibles: las políticas internas de la empresa de un empleador

Además de estas leyes estatales y federales, también es importante conocer las consideraciones especiales que su empleador particular pueda brindar con respecto a las empleadas embarazadas. Además de cumplir con la ley federal y estatal aplicable, su empleador debe cumplir en la práctica con cualquier otra disposición establecida en un manual del empleado, y cualquier desviación de la política declarada del empleador con respecto al embarazo puede indicar que está siendo discriminado por discriminación. tratamiento debido a su embarazo. Además, cuando un empleador elige aplicar ciertas condiciones o beneficios a cualquier empleado por una discapacidad o condición médica no relacionada con el embarazo, el empleador no puede identificar legalmente una discapacidad relacionada con el embarazo por un tratamiento diferente.

¿Cuándo un empleador cruzó la línea y violó las leyes que lo protegen?

Si bien no existe una regla rígida que defina cuándo un empleador ha violado las leyes federales o estatales con respecto a la discriminación o el acoso por embarazo, hay varias cosas que pueden indicar que puede tener un reclamo de discriminación por embarazo.

La discriminación por embarazo puede ocurrir cuando un empleador se rehúsa a contratarlo debido a un embarazo visible o le pregunta sobre el embarazo o la maternidad mientras busca un trabajo donde esas preguntas no están directamente relacionadas con el trabajo. También puede ocurrir si es despedido, degradado, despedido, o su salario se reduce o cambian las condiciones de trabajo (sin solicitud o necesidad médica) después de informar a su empleador que está embarazada o después de tomar la licencia de maternidad. Esencialmente, si es evidente que un empleador no tiene una justificación válida para tomar una acción adversa contra usted, y que se toman medidas junto con su embarazo o discapacidad relacionada con el embarazo, es posible que tenga un caso de discriminación por embarazo.

Respetando el acoso, el acoso por embarazo se trata de manera muy similar a otras formas de acoso ilegal en el lugar de trabajo. Puede involucrar una conducta física, oral o escrita que sea ofensiva o derogatoria basada en el embarazo. Esto puede consistir en bromas, fotos, historias, comentarios o toques inapropiados. Además, el acosador no necesariamente debe provenir de un supervisor o incluso de un hombre, sino que puede provenir de otras mujeres, de compañeros de trabajo, o incluso de clientes o clientes. Al igual que con otras reclamaciones de acoso, los comentarios o gestos ofensivos improvisados ​​o aislados no equivalen a acoso; en cambio, la conducta en cuestión debe ser grave: debe ser tan frecuente, severa o penetrante que la conducta en cuestión cree un ambiente de trabajo hostil para la empleada embarazada.

¿Cuándo debo llamar a un abogado?

Además de las disposiciones generales establecidas anteriormente, hay muchas otras disposiciones de la ley federal y del estado de California que detallan los derechos y responsabilidades de los empleados y los empleadores cuando se trata de embarazos y problemas relacionados con el embarazo o el parto. Tanto la ley federal como la estatal brindan amplias protecciones a las trabajadoras embarazadas y trabajadoras que han dado a luz recientemente cuando se cumplen ciertas condiciones específicas, y estas diferentes leyes exponen varios tipos de indemnizaciones por daños a las que un empleado que ha sido discriminado puede tener derecho, incluyendo daños punitivos.

Teniendo en cuenta todas estas disposiciones y tecnicismos, como se señaló anteriormente, no siempre es muy claro cuando la conducta de un empleador puede equivaler a discriminación por embarazo ilegal o acoso por embarazo, o si tiene un caso que vale la pena perseguir. Si se enfrenta a serias preocupaciones sobre si su empleador cumple con sus obligaciones legales, o si tiene preguntas sobre cómo manejar una situación de empleo actual o futura relacionada con el embarazo, comuníquese con The Nourmand Law Firm y consulte uno de nuestros abogados de discriminación por embarazo en Los Ángeles para obtener información legal, asistencia y asesoramiento sobre la mejor manera de proceder, y para averiguar si puede haber un caso de discriminación o acoso por embarazo.

Su consulta inicial es gratuita y no existe la obligación de retener a nuestra firma, incluso si concluimos que puede tener una buena base para un caso de discriminación o acoso por embarazo. Obtenga la tranquilidad que necesita y conozca sus derechos. Llame a The Nourmand Law Firm al (800) 700-9243 o complete nuestro formulario confidencial en línea hoy mismo.

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