Cómo la Ley ha Abordado la Discriminación por Discapacidad

Para las personas con discapacidad física y mental, el camino sobre el que han viajado las leyes sobre el tratamiento de las personas con discapacidad ha sido largo y rocoso durante el último siglo. Vergonzosamente, en un momento dado, tanto las leyes estatales como las federales dieron poca consideración a los desafíos y necesidades de las personas que vivían con discapacidades, y en muchos casos, las leyes que sí existían eran hostiles. Afortunadamente, esas nociones poco benéficas han sido sustituidas casi universalmente por leyes más compasivas que protegen los derechos y la dignidad de los discapacitados. 

A pesar de estos cambios en la ley, las personas discapacitadas todavía enfrentan desafíos significativos en la superación no sólo de los prejuicios, pero, a menudo, la ignorancia, como personas que no están familiarizados con una condición dada de la discapacidad puede no entender lo que la discapacidad conlleva, y cómo una condición puede ser acomodada para que las necesidades de estos individuos discapacitados pueden ser satisfechas en una variedad de contextos.

Hoy en día, no hay menos de diez diferented leyes federales que protejan cosas como el acceso, la utilidad, y los derechos de las personas discapacitadas con respecto a todo, desde las telecomunicaciones a los requisitos arquitectónicos para viajar en avión al empleo y la vivienda. Y para los residentes de Los Ángeles y otros lugares de California, además de la ley de derechos Civiles de Unruh y la ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA), hay además varias secciones de código civil que tratan los derechos de los discapacitados sobre el acceso a los lugares públicos, los estándares de construcción y las condiciones que las organizaciones externas deben cumplir para acomodar a los discapacitados en lo que respecta a la obtención de subvenciones y contratos del gobierno estatal. 

En general, si bien puede ser imposible superar todos los prejuicios y dificultades que enfrentan los individuos discapacitados en la sociedad, la ley finalmente ha concedido la difícil situación de los discapacitados de reconocimiento, por lo que hoy, los discapacitados pueden llevar a cabo sus vive no sólo de manera más productiva y segura, sino con toda la dignidad que merecen. Si usted es un individuo discapacitado y encuentra discriminación o acoso en su lugar de trabajo con respecto a su condición de discapacitado, un abogado de discriminación por incapacidad del Condado de Los Angeles puede ayudarle a conocer los derechos y protecciones a los cuales usted tiene derecho por ley, de modo que usted puede trabajar para reivindicar sus derechos y los derechos de otros individuos situados de manera similar. 

Confrontando la Discriminación por Incapacidad o el Acoso en el Lugar de Trabajo 

Las dos leyes más críticas con respecto a la discapacidad en el contexto del empleo para los Californianos son el Título I de la ley federal de Americanos con Discapacidades (ADA), y el FEHA. Aunque estas leyes tienen algunas similitudes, también tienen importantes distinciones que pueden hacer que una u otra de estas leyes se apliquen o no, dependiendo de la situación. Por ejemplo, bajo la ADA, sólo los empleadores con 15 o más empleados están obligados por sus términos. En cambio, bajo el FEHA, un empleador sólo necesita cinco empleados o, en caso de acoso, el empleador sólo necesita emplear a una o más personas. Estas y otras disposiciones de estas leyes pueden causar confusión acerca de cuándo estas leyes pueden permitir a personas discapacitadas con derechos exigibles. A continuación se resumen breves de algunas partes importantes de estas leyes.

Disposiciones Clave de la ADA 

Como casi todas las leyes federales de derechos civiles que rigen las relaciones laborales, las disposiciones de la ADA pueden ser muy difíciles de entender. Esto es resultado de que los legisladores tratan de elaborar una ley que sea comprensiva en términos de cubrir muchas discapacidades y circunstancias diferentes, pero al mismo tiempo tratando de delinear su alcance con suficiente definición para que los empleadores puedan discernir lo que es requeridos, y para que los solicitantes y empleados discapacitados puedan entender cuáles son sus derechos. Como es común en tales situaciones, tanto los empleadores como los empleados generalmente deben, en la mayoría de los casos, depender de un abogado experto y experimentado para descifrar los requisitos de la ley. La ADA no es diferente. De hecho, La Corte Suprema de los Estados Unidos se ha enfrentado a varias disposiciones de la ADA, ya que los partidos han tratado de determinar la intención del Congreso. 

Una área particularmente importante es entender exactamente lo que es una "discapacidad". Bajo el ADA, se considera que un individuo tiene una discapacidad si tiene un "deterioro físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades de vida importantes;" un registro de tal deterioro; o se considera que tiene tal impedimento. Una actividad importante de la vida es descrita por el acto como incluyendo:

  • cuidar de sí mismo; 
  • realizando tareas manuales; 
  • ver; 
  • escuchar; 
  • comiendo; 
  • durmiendo; 
  • caminando; 
  • de pie;
  • levantamiento;
  • doblez de; 
  • hablando;
  • respiración; 
  • aprendizaje; 
  • leer;  
  • concentra;
  • pensamiento; 
  • comunicando; y 
  • trabajando. 

Además, una actividad vital importante puede también incluir el funcionamiento de funciones corporales importantes, tales como los sistemas inmunes, digestivos, neurológicos, respiratorios, circulatorios, endocrinos, o reproductivos.

Como se puede ver en esta extensa lista, el ADA está destinado a ser ampliamente comprensivo; sin embargo, no incluye impedimentos que son de corta duración o de menor impacto, como un esguince de tobillo o un caso de neumonía. Además, también protege a aquellos para quienes un deterioro no es una desventaja física real, sino una desventaja percibida. Tal caso puede abarcar, por ejemplo, a un individuo que es desfigurado pero completamente capaz físicamente, pero donde un patrón puede percibir que son incapaces de realizar un trabajo debido a la condición deteriorada. El ADA reconoce que los prejuicios crudos a veces pueden incitar a un empleador a discriminar incluso cuando un individuo es plenamente capaz (es decir, no necesita un alojamiento especial) de realizar un trabajo dado. 

Como regla general, la ADA prohíbe a los empleadores discriminar a los discapacitados en todas las prácticas de empleo, incluyendo: 

  • procedimientos de aplicación; 
  • contratación;
  • terminación ; 
  • promoción;
  • compensación; 
  • entrenamiento; y 
  • cualquier otro termino, condiciones y privilegios de empleo.

Las disposiciones de la ADA se aplican a la contratación, la publicidad, la concesión de la tenencia, las políticas de despegue y la licencia, los beneficios marginales y cualquier otra actividad relacionada con el empleo. 

Dado que las personas con discapacidad a menudo tienen requisitos especiales relacionados con su discapacidad, la ADA requiere que los empleadores proporcionen un "alojamiento razonable" para el individuo discapacitado que le permita a ese individuo realizar el trabajo. Este término es muy amplio, y puede abarcar todo, desde la modificación de un horario de trabajo hasta la adquisición de equipos especiales para la transferencia del empleado discapacitado a una posición diferente. El requisito básico es que el empleador debe tomar las medidas razonables para ayudar a un individuo discapacitado a alcanzar el mismo nivel de desempeño y a disfrutar de los mismos beneficios que un individuo situado semejantemente que no tiene una discapacidad. 

Además de estas disposiciones, sin embargo, la ley tiene limitaciones importantes, incluyendo la celebración de que los empleadores no necesitan contratar a personas con discapacidad que no pueden desempeñar las funciones esenciales de un trabajo, incluso con un alojamiento razonable, y también la celebración de que la ADA no requiere que los empleadores contraten y acomoden a personas discapacitadas al hacerlo presentarán una "dificultad indebida" al empleador. En suma, si el ADA proporcionará un remedio para un individuo discapacitado dependerá en gran medida de los hechos particulares presentados en un caso dado.

Disposiciones clave de la FEHA 

de California como se indicó anteriormente, la ley principal de California que protege los derechos de los discapacitados con respecto al empleo es la ley de empleo y vivienda justa de California, conocida comúnmente como FEHA. Muy similar en espíritu a la ADA, las disposiciones básicas de la FEHA son bastante sencillas: 

es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional Bona fide, o, excepto cuando se base en las normas de seguridad aplicables establecido por los Estados Unidos o el estado de California: 

a) para un empleador, debido a la [...] incapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, [...] de cualquier persona, para negarse a contratar o emplear a la persona o para negarse a seleccionar a la persona para un programa de entrenamiento que conduzca al empleo, o a la barra o para descargar a la persona del empleo o de un programa de entrenamiento que conduzca al empleo, o para discriminar contra la persona en la remuneración o en términos, condiciones, o privilegios de empleo. 

De nuevo, como la ADA, la ley tiene muchos tecnicismos, tales como permitir que un empleador discrimine donde poner a un individuo discapacitado en una posición dada presentará un riesgo de daño a la seguridad y salud de ese individuo o a otros, y reconociendo que, por ciertas posiciones, capacidad física o mental pueden constituir una "cualificación ocupacional de bona fide" que podría barrar a un individuo discapacitado particular de ser conveniente para realizar un trabajo dado, incluso con la comodidad razonable.

Además de la discriminación, el FEHA también prohíbe el acoso en el lugar de trabajo contra cualquier individuo debido a su discapacidad. Muchas políticas de acoso están dirigidas a requerir a los empleadores que se repongan a instancias en las que un empleador o un cliente pueden mostrar hostilidad o comportamiento ofensivo a un individuo discapacitado para prevenir una atmósfera hostil. El FEHA va más allá, e incluso estipula que un empleado puede ser responsabilizado personalmente por acoso, incluso cuando el empleador ha respondido apropiadamente o incluso cuando el empleador ni siquiera está consciente del acoso. 

En general, el FEHA proporciona una gama más amplia de protecciones a los lisiados que el ADA, y hay distinciones importantes en cómo las diversas leyes aplican. Cuándo y cómo el FEHA o el ADA pueden aplicar en su situación particular depende de los hechos específicos de su situación.

¿Cuándo debe ponerse en contacto con un abogado para la discriminación por incapacidad o acoso? 

Como se puede ver en la información descrita anteriormente, las diversas leyes relativas a la discriminación por incapacidad pueden ser muy complejas, y puede haber casos en los que los derechos de la ley federal y estatal se solapan. Por ejemplo, tanto la ley de licencia médica de la familia federal (FMLA) como la ley de derecho familiar de California (CFRA) permiten que los empleados tomen un período prolongado de licencia no remunerada a causa de una condición de salud grave sin poner en peligro su trabajo, siempre que cumplan ciertos Criterios de elegibilidad. Además, puede haber otras leyes federales y estatales que se apliquen en una situación dada, especialmente cuando la discriminación basada en una discapacidad se une a otros tipos de discriminación, como la discriminación basada en la raza, la religión o el sexo. 

Dadas las muchas leyes, así como la complejidad y tecnicismos contenidos en estas leyes, si usted encuentra discriminación o acoso basado en su incapacidad, es esencial que obtenga asesoría legal calificada y ayuda para entender lo que sus derechos son y qué disposiciones legales pueden aplicarse en sus circunstancias específicas. 

los abogados de discriminación por incapacidad de los Angeles en el bufete de abogados de Nourmand tienen muchos años de experiencia manejando casos de discriminación por incapacidad y acoso, y están familiarizados no sólo con estas leyes, sino con casos recientes que pueden afectar la viabilidad de reclamaciones y remedios específicos. Si necesita ayuda con un caso de discriminación por incapacidad o acoso, llame al bufete de abogados de Nourmand para una consulta inicial gratuita y sin compromiso. Escucharemos su historia, y haremos preguntas esenciales, para que podamos evaluar plenamente y exhaustivamente los méritos de su caso potencial. Como siempre, si ofrecemos tomar su caso, usted no pagará honorarios para arriba-delanteros legales. No tomamos una tarifa a menos y hasta que recuperemos daños en su nombre. 

si usted cree que puede tener un caso de discriminación por incapacidad o acoso, comuníquese con el bufete de abogados de Nourmand

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